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宁晋县推行“五维画像法” 破解干部选任识人难
(发布日期:2019-04-04 13:50:08 人气: 资料来源:)
    着眼建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系,近距离接触干部,宁晋县探索试行“五维画像法”,在干部无任用阶段,从现实表现、心理潜质、历史轨迹、社会评价、个人述评等五个维度,全面、历史、辩证地评价干部,加强干部平时考察,防止干部选任过程中出现急用现找、唯分唯票、人岗不适等倾向,破解知人不深、察人不准的问题,为精准科学选人用人提供全面客观评价依据。
   
现实表现“素描”,考证干部实绩能力。为改变概念化评价干部、空洞化描述干部等现象,坚持数据说话、实绩为证、事例支撑,在做好年度考核、日常考核基础上,实行定期“分组座谈、分类排序”机制,将各单位分为领导班子成员、其他科级干部、股级干部、一般干部四组进行面谈,从工作实绩、素质能力、短板不足等方面详细了解干部现实表现,并按照职级分类,要求座谈人员对每类干部做出排序评价,把干部实绩表现用显性的、可量化的数字和事例来体现。组织部长带队,部务会成员和干部科同志参与,利用近1个月时间,对16个乡镇进行了干部调研,运用以上方法,客观全面地评判掌握了全县乡镇284名干部的现实表现,向县委推荐提拔重用了6名表现积极主动、学历素质较高、注重思考创新的年轻乡镇科级干部。
   
心理分析“透视”,察证干部个性特质。干部个性特质反映性格差异、体现潜力特长。为针对性的发现使用干部,参照现代企业人力资源部门做法,将心理测试分析引入干部分析中,借鉴霍兰德职业倾向测验、卡特尔16pf人格测试等心理量表测试方式,建立专门测试系统,对干部性格偏向、行为风格、思维执行力等进行系统评测,并通过工作现实表现等加以旁证,初步透视干部行为风格倾向于决策、执行、业务、管理、开拓等哪个类型,力求实现干部性格特点与岗位需求的最佳结合。目前,已对年轻干部、乡镇人大主席、党委副书记、乡镇换届“三类人员”等138名干部和今年面向全国引进的42名“双一流”人才进行心理评测。参考评测结果,对长期在乡镇艰苦岗位、急难险重一线工作,且心理调试能力不强、压力过大的11名干部进行了轮岗交流,也为“双一流”人才定岗分配提供了信息参考。
   
历史轨迹“投影”,剖析干部发展历程。为历史辩证的识别干部,以学习、工作、任职经历为主线,采取“三看法”对干部基本情况和成长轨迹进行连贯研判。一看学习经历,掌握了解干部毕业院校、学历层次、专业知识和业务特长等情况;二看基层经历,重点查看有无乡镇工作经历、乡镇领导经历,做群众工作的能力、基层工作经验等;三看任职履历,突出了解干部在调整单位、提拔晋升等关键节点的缘由或具体情况,分析干部是否善作善成,干一路成一路还是干一路败一路。根据干部成长发展历程,将善于应对急难险重、具有多年乡镇领导经历和丰富化工企业监管经验的1名乡镇党委书记,推荐为宁晋县环保分局局长。
   
社会评价“刻画”,验证干部德行口碑。将干部在单位内部、社会各界的口碑和评价进行百分制量化,通过“听、评、访”三种方式对12个方面进行了解测评。“听”即通过与干部所在单位领导、同事、服务对象座谈等方式,详细了解干部的细节表现;“评”即对干部“政治素养、领导能力、工作实绩、廉政守纪”等方面进行测评,看干部群众是否认可;“访”即对干部“八小时”以外的情况进行探访了解,特殊情况的到干部所在村委会、居委会或社区了解情况,让干部从“材料里”还原到生活中,涉及重要岗位或单位“一把手”的,视情况征求县委全委会、县四大班子意见。公开比选教育局长时,通过以上方式,对符合资格条件的干部进行综合打分,并充分征求县委全委会成员意见,3名各界公认的合适人选进入面试比选环节。
   
干部述职“自拍”,掌握干部自我认知、定位和意愿。要求干部结合自身实际,进行自我定位、设计和评价,将干部自我发展定位细化为“本单位稳定发展”“单位内部轮岗”“跨单位交流”“改非转岗、提前退休”和“要求进步”等五类任职意愿,综合了解干部内心职业意愿和发展倾向,力求人岗相适、心岗相符,实现事业发展与个人成长相得益彰,更好地发挥干部积极性、创造性。结合个人意愿,围绕全县重点工作需要,将65名能力突出、追求进步的年轻干部安排到城建征迁攻坚一线和村“两委”换届难点村锻炼,6名安排到扶贫攻坚重点岗位进行锻炼。同时,对3名不能胜任本职工作,个人提出申请的干部进行了岗位调整。
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